| dc.contributor.advisor |
Lipták, František
|
|
| dc.contributor.author |
De Alwis, Adambarage Chamaru
|
|
| dc.date.accessioned |
2013-10-04T03:09:56Z |
|
| dc.date.available |
2013-10-04T03:09:56Z |
|
| dc.date.issued |
2010-01-18 |
|
| dc.identifier |
Elektronický archiv Knihovny UTB |
cs |
| dc.identifier.uri |
http://hdl.handle.net/10563/19042
|
|
| dc.description.abstract |
Hlavním cílem této disertační práce bylo především porovnat výkonnost firemního nástupnictví z hlediska rodinných a nerodinných nástupců, zhodnotit různými způsoby úroveň vlivu na firemní nástupnictví přicházející z každé skupiny zainteresovaných stran a změřit ochotu nástupce pracovat v rámci stávajícího etického klimatu a kultury podnikání. Studie je rozdělena do dvou fází - výzkumná studie a formální studie. Podle zjištěných výsledků u manažerů bez příbuzenského vztahu je zřejmá vyšší spokojenost než u nástupců z řad rodinných příslušníků. U všech nástupců byly zaznamenány horší výsledky než u stávajících manažerů, ale manažeři bez příbuzenského vztahu měli lepší výsledky než nástupci z řad rodinných příslušníků, a to u obou ukazatelů. Pokud tedy nejsou rodinní příslušníci k dispozici nebo nejsou na firemní nástupnictví připraveni, jsou manažeři bez příbuzenského vztahu schůdnou alternativou. Relativně důležité faktory, které vytvářejí vyšší úroveň počáteční spokojenosti s procesem firemního nástupnictví, jsou loajalita nástupce, kompetence, příprava a zkušenosti, vztah mezi stávajícím manažerem a nástupcem, rodinná harmonie a loajalita k řízení nerodinného typu. Úroveň loajality, vztah mezi stávajícím manažerem a nástupcem a rodinná harmonie jsou poměrně důležité faktory nezbytné pro vyšší výkonnost podniku. Většina současných rodinných podniků a nástupců upřednostňuje při práci tzv. klanovou kulturu. Výsledky výzkumu této disertační práce přispívají do regionální a mezinárodní znalostní databáze, iniciují nové obchodní znalosti na Srí Lance a podílí se na mezinárodním výzkumu prostřednictvím vytvoření integračního rámce pro měření úrovně vlivu zainteresovaných stran na procesy firemního nástupnictví. |
cs |
| dc.format |
175 |
|
| dc.format.extent |
1248553 bytes |
|
| dc.format.mimetype |
application/pdf |
cs |
| dc.language.iso |
en |
|
| dc.publisher |
Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně |
cs |
| dc.rights |
Bez omezení |
cs |
| dc.subject |
Klíčová slova: počáteční spokojenost
|
cs |
| dc.subject |
výkonnost po nástupnictví
|
cs |
| dc.subject |
zainteresované strany
|
cs |
| dc.subject |
stakeholdeři
|
cs |
| dc.subject |
stávající manažer
|
cs |
| dc.subject |
nástupce
|
cs |
| dc.subject |
rodinný podnik
|
cs |
| dc.subject |
Initial satisfaction
|
en |
| dc.subject |
post succession performance
|
en |
| dc.subject |
stakeholders
|
en |
| dc.subject |
incumbent
|
en |
| dc.subject |
successor
|
en |
| dc.subject |
owner-family
|
en |
| dc.title |
Firemní nástupnictví ve středně velkých rodinných podnicích |
cs |
| dc.title.alternative |
Business Succession in Medium-size Family Companies |
en |
| dc.type |
disertační práce |
cs |
| dc.contributor.referee |
Dytrt, Zdeněk |
|
| dc.contributor.referee |
Koráb, Vojtěch |
|
| dc.date.accepted |
2012-05-16 |
|
| dc.description.abstract-translated |
The purpose of this research was to compare performances of family and non-family successors, evaluate the level of influence coming from each stakeholder group on business succession in various successor modes and measure the successor's willingness to work under the existing ethical climate and the culture of the business. The study comprises two stages as exploratory study and formal study. According the results unrelated manager successors have higher satisfaction the family member successors. All successors recorded lower performance than the incumbent but unrelated manager successors had better results the family member successors in both indicators. Therefore, if family members are not available, unrelated manager successors are a viable alternative. The relatively important factors generating higher levels of initial satisfaction with the business succession are successor's commitment, competence, pre-training and experience, the relationship between incumbent and successor, family harmony and non-family management commitment. Level of commitment, the relationship between the incumbent and successor, and family harmony are the relatively important factors needed to increase business performance. The majority of existing businesses and most successors prefer working under the Clan culture. It initiates new business knowledge in Sri Lanka and contributes to international research by developing an integrative framework to measure stakeholders' levels of influence on business succession processes. |
en |
| dc.description.department |
Ústav managementu a marketingu |
cs |
| dc.description.result |
obhájeno |
cs |
| dc.parent.uri |
http://hdl.handle.net/10563/215
|
cs |
| dc.parent.uri |
http://hdl.handle.net/10563/220
|
cs |
| dc.thesis.degree-discipline |
Management a ekonomika |
cs |
| dc.thesis.degree-discipline |
Management and economics |
en |
| dc.thesis.degree-grantor |
Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně. Fakulta managementu a ekonomiky |
cs |
| dc.thesis.degree-grantor |
Tomas Bata University in Zlín. Faculty of Management and Economics |
en |
| dc.thesis.degree-name |
Ph.D. |
|
| dc.thesis.degree-program |
Ekonomika a management |
cs |
| dc.thesis.degree-program |
Economics and Management |
en |
| dc.identifier.stag |
28143
|
|
| dc.date.submitted |
2012-02-29 |
|
