[NEOBHÁJENO] Budovanie značky zamestnávateľa ako nástroj získavania a udržiavania talentov

Abstract

Globalizácia, demografické zmeny a nevhodná štruktúra pracovných síl majú významný dopad na schopnosť zamestnávateľov vytvoriť a udržať si konkurenčnú výhodu. Jedným z riešení je prilákanie, výber a udržanie si tých najlepších talentov vďaka odlíšiteľnej a konzistentnej značke zamestnávateľa. Cieľom tejto práce je predostrieť vybrané aktuálne reakcie na výzvy riadenia ľudských zdrojov, ktoré sa týkajú ekonomiky a manažmentu a zvolenej problematiky. Ich výber bol determinovaný dlhodobou výskumnou orientáciou autora na domény, ktoré tvoria jednotlivé podkapitoly. Práca tiež prezentuje súčasný stav vedomostí o budovaní značky zamestnávateľa ako aj výziev pre budúci výskum. Základ konceptu zamestnávateľskej značky spočíva v snahe prilákať nových a udržať si existujúcich zamestnancov, najlepšie tých talentovaných. Špecificky, talentovaní jedinci sa však ťažko identifikujú, oslovujú a získavajú a keďže o nich celkom prirodzene majú záujem všetci, tak aj ťažko udržiavajú. Značka zamestnávateľa tak musí spĺňať tri kritériá: zmysluplné odlíšenie hodnoty ponúkanej zamestnancom od konkurentov; jej atraktívnosť pre cieľové skupiny a súlad s realitou, t.j. konzistenciou medzi externými a internými dimenziami značky. Diferencovaná hodnota pre zamestnanca musí poskytovať stručnú a jasnú informáciu o tom, čo odlišuje spoločnosť ako zamestnávateľa a obsahovať konkrétny, jedinečný súbor atribútov a výhod, ktoré budú motivovať potencionálnych kandidátov, aby sa pripojili k spoločnosti a súčasných zamestnancov, aby zostali. Keďže existencia sociálnych médií presunula významnú časť aktivít súvisiacich s budovaním značky zamestnávateľa do tohto prostredia, zamestnávatelia musia vyriešiť spôsob a navrhnúť vhodný obsah komunikačných posolstiev šíriacich dobré meno zamestnávateľa. Musia pritom zohľadniť, že prijímatelia komunikačných posolstiev čoraz menej dôverujú komunikačným kanálom „vlastneným“ zamestnávateľom. Dôsledky nekonzistentnej značky, respektíve nekonzistentných komunikačných posolstiev vedú k problémom so získavaním zamestnancov, negatívnym reakciám existujúcich zamestnancov prejavujúcich sa vysokou fluktuáciou, zníženou spoľahlivosťou a výkonnosťou zamestnancov, konfliktmi a často aj negatívnymi svedectvami z počutia, sú cynickejší a podozrievavejší voči svojim zamestnávateľom. V druhej časti sú výsledky výskumu autora so zameraním sa na vybrané problémy v riadení ľudských zdrojov; využitie sociálnych médií v riadení ľudských zdrojov, formovanie a rozvojom manažérskych profesijných kompetencií počas vysokoškolského štúdia a ďalšie aktívne výskumné oblasti autora. V závere práce sú predstavené prínosy vedecko-výskumných aktivít autora pre rozvoj vednej oblasti, pedagogickú oblasť a prax. Súčasťou sú aj prehľad vybranej publikačnej činnosti a odborný životopis autora.